《劳动纠纷常见的十个问题分析》之试用期管理篇


引言
Introduction

诚公学院于2021年4月13日诚邀本所权益合伙人、劳动专业委主任季文梅律师在线直播分享了《劳动纠纷常见的十个问题分析》课程。鉴于直播时间限制及听众对课程内容非常感兴趣，诚公学院现根据课程内容分篇汇总分享给大家。



如何理解“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”？

提示：

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限将被视为劳动合同期限。此外，根据《劳动合同法》第70条规定，非全日制用工（小时工等）不得约定试用期。


“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的重点是次数，实务中常见的三种纠纷分析：

问
员工调岗后能否再次约定试用期？

答：不能。
员工入职的时候在A岗位，也约定了试用期，试用期结束后已经转为正式员工。由于很多企业是有调岗或者轮岗的制度，当员工轮岗或调岗到B岗位的时候，企业可能会有担心他是否能够适用这个新的岗位。



虽然有企业会提出再约定一次试用期作为解决这个问题的方式，但由于法律的禁止性规定，并不适宜采取这种重新约定试用期的方式。

解决方式：

在新的工作岗位设置考核标准，对员工的工作能力进行考核，通过考核来决定到双方的劳动关系是否继续履行。

问
员工离职后重新入职，能否重新约定试用期？

答：不能。
实务中，很多员工离职一段时间以后重新入职。该员工重新入职，可能会入职原来的岗位，也有可能入职新岗位。如果是以前的岗位可能双方更能够有一定的了解，对于新岗位，对企业而言同样存在不确定性，但是我们同样是不建议重新约定试用期的。



解决方式：

对重新入职的员工在设置岗位考核标准，对员工的工作能力进行考核，通过考核来决定到双方的劳动关系是否继续履行。

问
能否延长试用期？

答：不能。
根据法律规定，如果签订的劳动合同期限是3年，试用期最长可以约定6个月。部分企业和员工在签订劳动合同时认为6个月试用期太长，最终仅约定试用期3个月。



3个月期满，企业如果觉得不合适，想再试用一段时间，又将试用期延长到6个月，虽然前后加起来也不超过法律规定的标准。但是，实务中多数意见认为这种行为属于违法约定试用期。

违法约定试用期的法律后果：根据《劳动合同法》第83条规定，用人单位违反劳动合同规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位向劳动者支付赔偿金。


赔偿金的计算方法：劳动者试用期满后月工资×已经履行的超过法定试用期的期间。


如何证明员工不符合录用条件？

无论是企业，还是员工，既然面试通过，都是希望双方劳动关系能够长久维系下去。但是，实际履行的过程中难免存在无法继续用工的情况，这时候就面临试用期不通过的问题。

根据《劳动合同法》第39条的规定，试用期内解除劳动合同可以使用不符合录用条件这一条，并且无需支付经济补偿金。当然，如果员工在试用期内出现了严重违纪重大过错，我们也可以解除劳动合同。


如何准确适用试用期录用条件制度？

首先：

企业应当有录用条件，如果连录用条件这个前提都没有，就无法证明员工不符合录用条件。录用条件是企业根据每个不同的岗位去设置的，只要符合日常经营管理需要和岗位特征，不具有歧视性侮辱性，通常都会被裁判机关认可。



那么，录用条件确定了以后，通常建议在向员工发放《录用通知书》的时候，一起向员工发送，明确告知其录用条件是什么，员工同意以该条件入职的，那么办理入职手续时，同时让员工签字确认。
其次：

有了录用条件以后，我们需要对员工进行考核评价，通过其实际工作成果和表现，来确定其是否达到了双方约定的录用条件。


通过相应的证据确定不符合录用条件的，那么企业需要进一步就该证据进行双方确认，以达到自己的证明目的。
再次：

通过前面两步做好以后，问题的难点基本就解决了。接下来就是注意把握实施的时间，如果以员工不符合录用条件为由解除劳动合同，那么一定要在试用期内进行。

提请企业注意：部分企业人事专员的前面两步都做好了，等到公司内部流程走完，但等到公司负责人同意解除这个员工的时候，试用期已经届满了。这时候前面的工作归零。所以，时间要把握好。



最后：

就是办理解除劳动关系的手续。这里就提醒一点，既然前面的所有准备都是按照不符合录用条件准备的，那么，解除劳动合同通知书中，解除的理由要保持一致。


※ 以上为嘉宾律师个人意见，因个案情况不同，不宜直接作为个案处理的法律意见。

（下期课程内容分享：《劳动纠纷常见的十个问题分析》之劳动关系的解除与终止篇）